İşçinin kıdem ve ihbar tazminatı hesaplanırken esas alınması gereken ücret, işçinin çalışmakta olduğu iş yerinde aldığı son ücrettir. Başka bir şekilde izah etmek gerekirse işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olarak aldığı ücrettir.İhbar tazminatı öneli tanınmak sureti ile yapılmakta olan iş sözleşmesi feshinde önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden ve önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır.Bildirim öneli tanınmaksızın ve de işçiye ihbar tazminatı da ödenmeden işverence yapılmakta olan iş sözleşmesi fesih durumlarında ise bildirim öneli sonuna kadar iş yerinde uygulamaya konulmuş olan ücret artışından ve iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücretin esas alınarak hesaplanması gerekmektedir.
İşçi İşi Bizzat Yapmak Zorunda Mı konusunda bilgi sahibi olmak isterseniz. İşçinin Sendika Üyeliği İçin Gerekli Şartlar Makalesi Dikkatinizi Çekebilir.İşçinin kıdem tazminatı hesaplanırken dikkate alınması gereken ücret ise işçinin brüt ücretidir. Bu durumda ise kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçmekte olan ücreti üzerinden değil de sigorta prim, vergi, sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanmaktadır.
İş Hukuku Hakkında Merak Ettiğiniz veya Yaşadığınız Her Hangi Bir Sorun Hakkında Sorularınızı iletişim bölümünden iletebilir siniz.
Kıdem ve ihbar tazminatına esas olarak işçinin aylık ücret saat ücretinin önce yedi buçuk daha sonra da otuz ile çağrımı sonucu belirlenmelidir. Aksi taktirde aylık ücretin tespitinin işçinin ililen çalıştığı gün sayısı üzerinde hesaplanması doğru bulunmamaktadır.İşçinin son ücret kavramı, işçinin iş ilişkisi kapsamında iş gördüğü ve de ücrete hak kazandığı en son ücreti ifade etmektedir. İşçi ve işverenin arasındaki iş ilişkisinin askıya alınması ve askı süresi içerisinde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumlarında ise kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret iste iş sözleşmesinin askıya alınmasından önce işçinin hak kazanılan son ücretidir.İşe iade davalarında ise davanın yargılaması sırasında en fazla 4 aya kadar olan sürenin hizmet süresine ekleneceği konusunda ise Yargıtay kararları istikrar kazanmıştır. Tekrardan Yargıtay, işçinin işe alınmayacağının açıklandığı ya da bir aylık işe başlatma süresinin sonu, fesih tarihi olarak kabul edilmektedir. Bu durum ve nedenle iş sözleşmesi fesih tarihindeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Aynı şekil ve durumlarda ise tazminata esas alınması gereken ücret de 1475 sayılı İş Kanunu 14. Maddesi hükmü gereğince fesih tarihindeki ücret olması gerekmektedir.